一、候选人为啥不愿意理猎头？
1、跟猎头的沟通没有营养，既不懂自己的专业，又问啥都不知道。谁愿意跟这样的猎头聊呢。

2、千篇一律的开场白：你考虑机会吗？你想换工作吗？我这儿有几个职位给你介绍一下。10个猎头中，至少有7个是这样的开场白。刚开始的几个，还有点新鲜劲，也许还愿意聊两句，但如果都是这样，谁还有兴趣一个一个地聊下去。这跟骚扰电话有什么区别？

3、某些猎头从业者整体素质不高，给候选人造成了一种既定的不好印象。久而久之，他就觉得所有的猎头都不过如此了，就是一群做着中介工作的职位贩子。那么，他的态度也就相应固化了。在这种大环境下，即使你是一个专业的有含金量的猎头，也不免受到这种负面印象的影响，造成电话挂断率居高不下；

4、想让候选人从这么多的近似于骚扰电话中判别出个别的有营养的猎头顾问，确实难度有点高，有点强人所难。我们不能怪候选人不近人情；


二、关于找人的三重境界
分析完候选人为啥不愿意搭理猎头，下面肯定就要着手解决这个问题。但在解决这个问题之前，我们还是先回到猎头找人这个话题。
猎头找人，不是简单的找到人，不能一概而论，而是可以分为几重境界。

1、境界一：找到人
所谓“找到人”，只要我们有了候选人的名字和联系方式，就算是找到了。你通过电话，或者微信，能够触达到对方，让对方知晓你的意图，是这一重境界的基本含义。
互联网时代，发达的通讯手段，让“找到人”变得比原来要简单许多。猎头手中都有各式各样的通讯录，不管是多老还是多新，上面都陈列着无数的人名和电话，只要电话是通的，找到人的境界就算是达到了。其他如脉脉、LinkedIn、微信、简历库等等，都可以让你轻易地触达到你想要找到的人。但猎头们都知道，这种“找到”和“触达”往往什么都不意味着，仅仅是万里长征第一步，要想完成推荐、面试和成单，就还要往下进阶。

2、境界二：勾搭上
候选人接到你的电话，看了你发的邮件，给出自己的简历，并同意了你的推荐，答应去面试，这表明你们之间建立了初步的信任，算是“勾搭上了”。
但这种信任的基础是很薄弱的，他很有可能答应的面试临时变卦了，放了你的鸽子，让你在客户那边无法交代，客户也会因此质疑你对于候选人的掌控力；又或者，也推荐了，也面试了，面试也过了，Offer也发了，但候选人拒了，让你所有的努力都徒劳无功。
由此可见，仅仅有“勾搭上”还是远远不够的，我们还要往下进阶。

3、境界三：勾搭住
这一重境界主要是指猎头对于候选人在职业选择上的影响力。我们无法求全责备地要求候选人完全听从你的建议，但他至少可以考虑你的意见，采信你的某些分析和行业信息行业数据。

#候选人典型的语境有#
A、我该怎么跟对方提薪资要求？
B、离职不好提啊，你有啥主意？
C、我手里还有三个Offer，你帮我分析分析该咋选？
D、这样的经济大环境，我去创业公司好不好？
E、对方好像给不到VP的Title，我该强求吗？
F、你帮我了解一下对方的老大到底是个什么风格？
G、这个商业模式靠谱吗？我咋觉得有点悬呢？
H、等等等等.........
乃至于入职之后，候选人如果还能时不时地跟你探讨他工作中遇到的一些问题，这个猎头就是一个职业顾问了，和候选人之间也是一种朋友兼工作的关系。这就是“勾搭住”这重境界的基本含义。


三、关于三重找人境界的候选人视角
假设这是一个“色艺双绝、品貌俱佳”的bling-bling候选人。
能“找到”他的猎头，应该不会少于50。但这对于他来讲，不过是过眼云烟，过江之鲫，候选人啥印象都不会留下。
能“勾搭上”他的猎头，给份简历，约个面试，应该就很难超过10个了。这些猎头，他可能只是有个模糊的印象，多数时候，他都不大会记得你的名字。
能“勾搭住”的猎头，吃过饭，泡过茶，吐过槽，深度交流过，咨询过意见，时不时一起聚聚的，大致可能也就是1-2个了。

于是大家可以看看，所谓猎头“找到人”，对于候选人来说，你就是要完成这个从50到10，再到1或者2的漏斗转化。你要从他身边围着他的众多猎头中脱颖而出，从那个籍籍无名的某某某，成功地进入到他的手机通讯录中，成为那个遇到职场问题就可以想到的为数不多的几个朋友之一。

这才是我们一直所说的猎头“找到人”的精髓。
那么，我们怎么才能实现这样的转化呢？

#候选人最希望从猎头这里得到什么？#
A、有关目标职位的详细信息；
B、帮助协调面试、反馈、Offer谈判等流程，充分发挥第三方的缓冲优势；
C、候选人希望猎头是招聘领域的专业人士，在诸如背调、离职办理、竞业禁止、入职安排等方面提供专业意见和建议；
D、他们认为猎头见多识广，所以希望从猎头身上了解市场行情和行业信息；
E、对于更为资深的猎头，候选人希望帮助自己分析优劣势、成长路径、未来规划等，提供切实可行的职业指导；
F、对于候选人来说，自己的同学朋友同事虽然可靠，但他们所能提供的职业机会毕竟有限，肯定不如猎头手中的职位众多。这是猎头的一大优势。


四、必杀技一：了解你手中所做的职位
是的，你没看错，就是这么简单。
就某一职位，回答下面的16个问题。如果能够回答清楚，这第一个必杀技就到手了。

1、清晰的职位人才画像
1）教育背景，了解明确的下限要求，以及令HR感到舒服的要求；
2）工作背景及年限，同样了解明确的下限要求，以及令HR更愿意考虑的要求；
3）年龄要求
4）具体做过什么，达到什么程度的要求；

2、目标公司清晰可罗列
3、薪资范围：包括基本薪资，多少个月，浮动薪资，股票期权等；
4、面试流程。面试官都有谁，最好了解一下面试官的风格和背景，有无笔试，每一轮的面试等待周期；
5、剩余HC数
6、明确的JD
7、工作时长
8、工作地点，有无出差，如果出差，大致比例；
9、在内部的职级，以及对标外部的职级；
10、什么时候要求到岗，还是常年Open；
11、为什么产生这个职位；


五、必杀技二：了解你的候选人
1、目前的工作
1）公司—部门—具体职位—职级
2）来多久了
3）主要做什么工作，负责什么项目，解决什么问题；
4）主要的业绩是什么？
5）汇报对象
6）下属团队的规模（如果有的话）
7）具体地址

2、求职意向
1）最想去到什么样的公司，为什么？
2）什么样的公司是肯定不去的，为什么？
3）最想做哪些细分领域的什么样的工作方向，详细描述；
4）职位的要求
5）职级的要求
6）带团队的要求
7）工作强度和加班的承受区间

3、离职动机
1）现在的工作让你满意的是哪些方面？
2）现在的工作让你最不满意的是哪些方面？为什么？
3）有没有非走不可的原因，如果有，最主要的一个是什么？
4）现在的公司对你做出怎样的挽留，你就不会走了？

4、有关薪资
1）现有薪资，多少月薪，能拿多少个月，有无奖金，期权多少；
2）期望薪资的涨幅是多少？为什么是这样的涨幅？
3）家庭具体的支出压力

5、求职过程
1）什么时候开始看机会的？
2）拿到了多少面试，多少Offer？
3）拒了多少Offer，为什么拒？

6、家庭住址，交通方式，以及可接受的通勤时间（上限和舒服区域）；
7、家庭情况，婚育，孩子大小，如果未婚且有固定朋友，什么时候结婚；
8、可面试时间；
9、可到岗时间，从接受Offer到正式离职需要多长时间。


六、必杀技三：解读候选人的职业
1、年薪30万、50万、80万、120万、200万的候选人在能力上最重要的三个区别是什么？在工作成果上最重要的三个区别是什么？
2、详细描述本行业内5家标杆公司的职级体系，各职级对应的薪资、核心岗位要求，不同职级的核心要求有什么不同？定级与调级的流程、周期、提名人、审核人、通过比例等。比如阿里的P5-P10，腾讯的2-3到4-1；
3、本Desk候选人最青睐的5家公司是哪些？为什么受到追捧？从薪资、雇主品牌、专业氛围、人员素质、发展空间、内部文化等方面进行阐述；
4、本Desk内候选人面试时，在考察专业能力时，5个最常出现的核心问题分别是什么？
5、说出本Desk内5个行业顶级大牛的详细经历；
6、本Desk内，最有影响力的：
1）5个微信公众号
2）培训机构
3）知乎、头条、得到、微博等媒体上的专栏
4）专业论坛
5）行业会议（举办时间，从什么渠道可以得知会议的信息）

7、本Desk内候选人，典型的一天以及一周的工作安排是怎样的？列出详细的清单；
8、本Desk内候选人，在市场上最值钱的三个能力分别是什么？为什么这些能力值钱？如何有效获得这些能力？

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候选人不易，猎头也不易，且猎且珍惜！


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