企业招聘为什么要找猎头？

说几种可能性，当然，最终可能是各种原因综合的结果。
1、鲶鱼效应
    挪威人爱吃沙丁鱼，在海上捕得沙丁鱼后，而且活的卖价会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，因此捕捞到的沙丁鱼往往漫长的返航中途就死了。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶鱼以鱼为主要食物,装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过外部个体的介入，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。
   这其实和我们常说的一句套话“引入新鲜的血液，使组织更有活力“一个道理。
2、维护内部和谐
     你可能觉得很荒谬，明明用”外人“而不提升”自己人“怎么反而和谐。
     从两个方面说：第一个道理很简单，在大家都认可新人之前，会下意识的认为他是外人入侵，这会使同部人暂时放下内部斗争，一致对外。
      第二个就是刚才的内部斗争：如果大家势均力敌的情况下，老板也很难决定可以提拔谁--直接到有一方以很大优势胜出。否则结果就可能是有人觉得不公平，离职或者从此消极甚至一直和被提拔的人作对。
3、降低成本
     举个例子，内部无法提拔的情况：现在有3个人，都很不错，但水平差不多，现在工资都是1W，还缺1人。如果提拔一个人，工资变为1.5W，为了平衡另两个人（毕竟之前大家水平差不多）可能要给加薪到1.2W，再招一个人，1.2W。从外部招一个人，薪酬1.5万，内部3个人只需加薪到1.1W可能他们就觉得可以了。
     玩这么一次轮换，好像真的比内部提拔省钱更省心。

当然，这几种猜测都单纯而幼稚，真实情况往往更复杂，也可能更简单。组织总不能一成不变，而变的时候你能不能”卡位“成功绝不是在变化这一阶段定下来的，很多时候积累已经足够，变化的时候只是展示成果的时刻。

作者：拾荒者

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并不是所有的高管招聘都需要猎头的，有时候高端人才的招聘更需要你学会借助老板和其他公司高管的资源。

两年前，我在一家互联网创业公司做HR，招聘、薪酬、绩效、行政以及搬运工作……恩，都是我一个人做。

那段日子朝九晚九是日常，深夜拍张照片发个朋友圈，附上一句“不堵车”，再加上公司定位的事情没少干，只是……即便回了家，也只是换了个地方做EXCEL~

公司发展速度很快，一年下来在多个城市建立了办事处，也招了一个妹子专门负责行政，但人事的活还是我一个人做。公司大了，销售部门分散到了全国各地，原本销售部门的事务是老板自己管，这下老板也觉得自己管不过来了，于是让我给他招聘一名全国销售主管。

那一年互联网行业蓬勃发展，急速扩张的背景下是高端人才的严重缺失。招聘一名5年以上，大型互联网以及IT企业工作经验的全国销售主管可谓难上加难。这类人才本身捏着所在公司几千万甚至上亿的客户订单，日子过得滋滋润润，压根没有跳槽的动力。即便是有跳槽的意愿的，那也是各大公司眼里的香饽饽，周围猎头环嗣，压根不会上招聘渠道上刷新简历的。

我每天在51job、智联和猎聘上搜索职业关键词，小心翼翼打着电话去询问对方是否有求职意向，一次次碰壁。

一周以后，老板主动问我：

“那个销售主管的岗位招得怎么样了？” “这个位置的人才很难招”我挤了挤眉头，挤出了一颗痘痘，哦，不，挤出了一副无奈的表情。 我补充道：“网上的简历距离您的要求还有差距，倒是有猎头推荐了一些合适的，但招聘成本就比较高了” “创业公司，能自己招聘就暂不考虑猎头！我下周三有空，你帮我先约几个来聊聊吧！这个人不来，今年很多工作不好开展。” “好！”

老板下了死命令，看来死活也要约几个人过来了。

不得已，我降低了筛选的要求，两天打了不下100通电话，约到了7名候选人。这些人都在这个行业里干了5~10年，有的虽说前一份工作岗位级别相对低一些，但至少也是做过一些中型企业的大区经理。我让老板面了其中3名，没想到老板非常不满意。

“大多能做到这个级别的人，都是工作来找他。”我想这是实际情况，老板得知道。 “公司还在发展，比这个难搞定的职位只会更多。人事部门以后会越来越大，总要有个人来带的，我希望这个人是你，但你要是连这个职位都搞不定，那就说明你掉队了。”

听了这话，当天晚上我就兴奋得失眠了，恩，一边失眠，一边脑袋里预演着自己招不到人卷铺盖走人的样子。

老板饼里藏了把刀！一不小心就要卡了俺的喉咙。

反正也睡不着，我进行了一番分析。

老板要招一个什么人？

老板创业前曾就职某全球五百强企业，销售出身，一路做到集团下事业部的总裁。这次招聘的销售主管，很可能在他的潜意识里就是希望能按自己为模型去找。

所以，我重新确定了一个方向：

• 从老板之前待过的那家企业及其竞争对手中去找；

• 年龄在30~35岁左右；

• 要有20人以上渠道以及政企级销售团队管理经验，千万级别以上销售案例。

方向确定了，通过什么样的途径来找人？

我想到了老板自己的“朋友圈”。物以类聚，老板的朋友必然是有很多与他类似的经历和理想的。比如：他曾经的直系下属，在4年后的今天，很可能已经是大区主管的级别，此时，如果这些人正好有跳槽的意向那肯定是最好的人选。想到这里，我有了思路。

第二天，我找了策划部门的小朋友，帮忙做了一个H5页面的招聘图文。90后小朋友还是很靠谱，简单给他描述一下这个职位的特点，重点强调公司的吸引力，他立马心领神会，做了一个相当有煽动性的图文。

图文做好以后，我发给老板看。老板觉得创意很好，提了几处需要修改的细节，然后就主动转发到自己的朋友圈和好友群里了。公司其它各大区销售们也转发了起来，很快俺们滴邮箱就被简历塞满了。

一部分简历是主动投递的，也有同事转发给我的，甚至还有看到图文的猎头，也给我发了简历。

老板可能也认识到了这个职位确实不好招，于是又主动向我追加了特殊招聘经费，这样一来，我就可以看猎头推来的简历了（创业公司，批钱不易啊~）。

两周后，人招到了。是老板一朋友看到图文后推荐的，候选人从外地赶来面试，与老板经历相似，相谈甚欢，很快就敲定了入职。

再后来，老板也果真兑现了对我的诺言，人事部从我1个人很快壮大到……2个人的规模……咳咳！我就是一个容易满足的人。

总结一些规律：

• 招聘者，一定要善于挖掘用人部门的真实诉求，不要仅仅着眼于JD，要结合用人部门以及其leader的个性，因地制宜；

• 智联、51、拉勾等等，在中低端招聘方面是比较好的，但是高端招聘，这些平台会比较乏力，相较之下、像寻英网 、猎聘等平台会更适合；

• 高端招聘，要充分调动员工，尤其高管们的人脉资源；

• 找到一个最容易触及到候选人的渠道，往往能收到事半功倍的效果。 

作者：布什的微笑

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