自从人类社会出现后，人力资源第三方机构一直伴随着社会的发展，作为促进人才合理流动的机构，无论古今中外，其在社会扮演的角色格外引人注目，同时也为社会的发展做出了突出贡献。

      当今社会状态下，人力资源管理的第三方机构中最为典型、最为重要的当属猎头机构，也就是为组织寻访高级人才，促成双方实现价值结合的组织。目前传统的猎头机构运营模式大致分为以下四种模式：

      所谓的跨国运作模式，是指具备在多个国家开设分机构及多个国家人才储备的条件，且已经在国际上具有一定影响力的猎头机构。这些机构具有强大的品牌及资源优势，一直服务于中高端客户，在欧美国家市场占有率极高。而在作为世界第二大经济体且经济增长率最高的中国，这些知名机构仅存在于北上广等一线城市，且市场占有率极低。中国作为一个具有特殊社会结构的国度，有其特殊的传统与国情，跨国运作模式的猎头机构在广大的二三线城市几乎是空白。05年一些跨国运作模式的猎头机构，纷纷试水二三线城市，结果都是铩羽而归。直到现在 ，跨国猎头机构一直没有找出合理的二三线城市的运作模式，得二三线者得天下，中国数千年的历史反复的证明了这一点，失去二三线，其实输在了运营模式。

      最近两年，在猎头界流行起一个美丽的的神话，好像谁不知道PS模式时就跟不上4.0时代的发展趋势。所谓的PS模式，是指顾问长期专注于某一特定岗位方，并美名其曰可以让顾问更加专业化。稍具管理运营经验的人士基本上可以一眼看出这个神话的荒谬。这种模式将顾问固定于特定的范围，不仅严重的阻碍了顾问的成长，也使公司失去了从长远发展的动力，唯一的优点就是可以带来短期的物质利益，这无异于杀鸡取卵，饮鸩止渴。

      简历贩卖者模式是指根据客户的需求，只提供简历，对于候选人的基本状况几乎不做任何测评，企业的需求也不需要特别关注，通过概率来完成企业的人员需要。这种模式其实称不上猎头，只是挂羊头卖狗肉，准确的说就是企业HR的低级雇佣军，而且是无差异的行动，宁可错推一千，不可漏网一个，类似渔民使用的绝户网。这种模式最后的结局就是顾问、企业、客户三输。

      顾名思义，黑作坊模式是指一些为了利益不择手段，用替候选人编造虚假简历等手段欺骗客户，打一枪换一个地方，缺乏基本的职业道德及企业操守，随时准备换方向，只要有利益，其余信誉、质量、服务什么的都是浮云。

      以上四种运营模式基本涵盖了目前传统人猎头机构运营状况，但是随着4.0时代的到来，企业需求与人才流动去之间的信息不对等的状况逐渐减弱，企业与人才的互相匹配度的要求越来越高，这对猎头机构提出了新的挑战，猎头机构不得不做出改变以适应这种挑战，运营模式的改变首当其冲。

      新形式下，猎头机构必须朝着公司化、正规化、长远化、共赢化的方向发展，稳定中求发展，为员工长期稳定发展提供可靠的平台，为客户的发展提供持久的高端人才服务，为候选人的发展提供长期职业协助。发展中求共赢，是客户、员工、候选人、适应国家产业发展要求的四方面的共赢。

      由于猎头机构第三方的行业性质，决定了内部员工是企业最宝贵的财富，给最宝贵财富长期、稳定的发展空间，合理的物质回报及较高的自身人生理想的实现，是猎头机构在内部员工定位的基本出发点。机构和员工之间的关系需从传统的雇佣与被雇佣关系向发展共同体，利益共同体，方向共同体的角度转变，机构逐步实现成为对员工社会、自身角色圆满的有力载体。

      传统的运营模式下，客户是需求 的提出者，机构负责完成客户的需求，按时按质的交付即可，在此模式下建立较稳固的客户关系。然而随着客户需求边界模糊化趋势的逐渐加强，这种模糊化是商业组织进化过程的必经的一环，也是时代交替环节中必然的产物，作为第三方的猎头结构必须适应这种变化，由此引发对客户的服务模式也必须发生改变，即由简单的供需关系向客户招聘解决方案供应商的角色过渡。在新的模式下，不仅要解决客户的需求，同时要协助客户完成招聘方案的制定及落实，而猎头机构对客户的人员交付只是其中一个环节，从供应者转变到客户价值实现的协作者。

      在猎头机构的运营的环节中，候选人所扮演的是“商品”的角色，也就是完成客户需求所交付的结果，虽然交付后有一定的质保期等等，但无论如何传统的模式下候选人的定位一直无法摆脱这种局限。然而候选人之所以称为候选人而不是商品，因为猎头机构交付的“商品”是人。人在相当长时间段内随着知识、技能，经验的增加是在逐步增值，而物质的商品随着年限的增加逐步降低价值，这种差异决定了猎头机构必须改变以往对候选人的角色定位，转变到在交付后帮助候选人尽快完成增值的推手，从而使客户、机构、候选人三者方向统一，价值统一。

      在新的时代，猎头结构运营模式的转变远不止以上几类，但是所列的转变是必须要完成的，因为它们决定了机构组织改变的基本框架。